27-09-2021

¿Se puede imponer el certificado Covid a los trabajadores?


El certificado Covid nació con el fin de facilitar el derecho a la libre circulación durante la pandemia entre los países de la Unión Europea. No obstante, en la mayoría de los países miembros se ha extendido su uso para la realización de muchos actos corrientes de la vida cotidiana y es obligatorio para el ejercicio de ciertas profesiones.

De hecho, en Francia ya se exige a todo el personal que trabaje de cara al público, debiendo solicitar la baja laboral en caso contrario, con la correspondiente suspensión de sus contratos hasta presentar dicho certificado. Lo mismo ocurre en Grecia, donde ya es obligatorio para los profesionales sanitarios.

En cambio, en España la realidad es muy diferente. La normativa vigente no permite imponer la vacunación como obligatoria de conformidad con el principio de autonomía del paciente, recogido en la Ley reguladora de los derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica, y el derecho a la integridad personal consagrado en nuestra Carta Magna.

No obstante, existen precedentes judiciales previos a la pandemia en los que se impone la obligatoriedad de la vacunación en casos concretos. Es más, con motivo de la Covid-19 se ha impuesto la misma a personas ancianas en residencias de mayores por varios Juzgados de Primera Instancia.

Del mismo modo, se ha pronunciado recientemente el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en una sentencia dictada el pasado abril, avalando la legislación de la República Checa que impone la obligatoriedad de las vacunas infantiles. Los magistrados entienden que tal medida puede ser “necesaria en una sociedad democrática” y “busca objetivos legítimos de protección de la salud y los derechos del otro”. Además, concluye que “la vacunación protege tanto a quienes la reciben como a quienes no pueden ser vacunados por razones médicas y, por lo tanto, dependen de la inmunidad colectiva para su protección contra enfermedades contagiosas graves”.

Sin embargo, el denominado “certificado verde” no solo se obtiene con la administración de la pauta completa, sino también tras haber superado la enfermedad en los últimos seis meses o con el sometimiento a pruebas diagnósticas con resultado negativo en las 72h previas.

En este sentido, a pesar de que si se produjese un despido motivado por la falta de inoculación a priori sería improcedente o nulo, al ser la vacunación voluntaria, en virtud de lo dispuesto en el art. 22 de la Ley de prevención de Riesgos Laborales se podrían exigir pruebas con resultado negativo por el empresario.

Ello es así porque, aunque, como regla general, los reconocimientos médicos impuestos a los empleadores se establecen como voluntarios para los empleados, se recogen algunas excepciones a dicha voluntariedad.

Entre éstas, se encuentran aquellos supuestos en los que las revisiones resultan imprescindibles para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. Y es aquí, por tanto, donde podría encuadrarse la exigencia de pruebas diagnósticas negativas de padecer el virus por parte de los empleadores.

A dicho precepto se hace alusión en el Decreto ley 11/2021, de 2 de septiembre, aprobado por el Gobierno de Canarias, realizado conjuntamente con el Ministerio de Sanidad y el Ejecutivo. Pues en éste, se contempla precisamente la posibilidad de exigir el certificado Covid a los trabajadores de determinados sectores laborales, tanto en el ámbito público como en el privado.

El citado Decreto – ley establece en su art. 14.2 que “La denegación del consentimiento para la realización de las pruebas diagnósticas se recogerá por escrito y conllevará la imposibilidad de desempeñar el trabajo o la actividad a la que se condicionó la realización de la prueba diagnóstica, así como, en su caso, la posibilidad de imposición de restricciones u obligaciones personalizadas en los términos previstos por este Decreto ley”, aunque no define en qué situación laboral quedaría el trabajador.

Tampoco aclara la normativa canaria quién habrá de sufragar tales pruebas, ni en qué ámbitos de actividad será exigible este “pasaporte”. Aunque sí contempla la posibilidad de que la autoridad sanitaria se persone sin previo aviso en los establecimientos afectos para comprobar el cumplimiento de la ley, pudiendo ordenar la suspensión provisional de las actividades o la clausura definitiva de los centros.

Por tanto, se habrá de estar a la determinación por la Consejería de los sectores laborales afectos por la regulación autonómica. Aunque, parece que entre los mismos sí se encontrarán incluidos el ámbito sanitario, sociosanitario y educativo. Igualmente, habrá que esperar a si se hace extensible esta regulación al resto del territorio nacional.

Silvia Zaro

Abogada de DS Legal Group