11-02-2022

La retribución de un trabajador con hijo confinado


Son casi dos años los recorridos desde que el Coronavirus irrumpiese en casi cualquier aspecto de nuestra vida, de nuestro día a día. Y si bien algunos problemas se regulan, otros siguen manifestándose a medida que la enfermedad avanza. Este es el caso de muchos trabajadores con hijos afectados por COVID19, y los posibles obstáculos para adquirir una retribución que no les penalice. A continuación, veremos una situación que puede ser pionera en materia médico-laboral:

¿El momento y lugar? Finales de enero, en La Rioja (Logroño).

¿Los hechos? Un funcionario de la Administración tuvo que cuidar de su hijo, menor de 14 años, por ser positivo en COVID durante los cinco días que duró su obligado aislamiento.

¿El conflicto? El desarrollo de una actividad profesional cuya presencialidad es necesaria, un hijo menor de edad que requiere cuidados, y una disparidad de criterios y posturas respecto a si deber retribuirse al trabajador en esta situación, o no.

La posición del trabajador y la demanda interpuesta por la CSIF (La Central Sindical Independiente y de Funcionarios).

 El funcionario en cuestión solicitó a la Administración el disfrute del permiso retribuido, por deber inexcusable, entre los días 25 y 29 de enero de 2021. Todo ello con base en el art. 48.1 j) del Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, el cual establece que:

Los funcionarios públicos tendrán los siguientes permisos: por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

 La perspectiva de la Administración.

 El ente público denegó el permiso justificándose en que no se cumplían los requisitos para la concesión del permiso. Y le instó a utilizar 7 días hábiles de vacaciones más 4 días de asuntos particulares correspondientes al año 2020.

Discrepancia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo de Logroño.

 El propio tribunal consideró que el cuidado del menor es un “deber inexcusable de carácter personal” recogido por el propio Estatuto Básico del Empleado Público y, por tanto, está directamente vinculado a la conciliación de la vida familiar y laboral; siendo esta situación un deber derivado de la propia paternidad.

Pero ¿a qué se refiere el Tribunal con “deber inexcusable”? Pues bien, a toda aquella obligación que incumbe a una persona y que le puede generar una responsabilidad civil, penal o administrativa; incluyendo aspectos vinculados a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Fallo y posicionamiento legal

Finalmente, la Justicia otorgó el permiso al trabajador amparándose, tanto en la Ley citada como en la Orden JUS/504/2020, por la que se activa la Fase 3 del Plan de Desescalada para la Administración de Justicia ante el COVID-19, la cual, en su apartado 2 establece que:

El permiso por deber inexcusable afectará a los empleados de la Administración de Justicia con hijos/hijas menores de 14 años (los hijos de 14 o más años no darán lugar a la renovación de este permiso, salvo que se acrediten otras circunstancias de dependencia), o con personas mayores dependientes, que no pudieran flexibilizar su horario de trabajo con las alternativas existentes en su ámbito territorial, o que no pudieran desarrollar la actividad ordinaria en la modalidad de teletrabajo.

Del mismo modo, el Tribunal determina que este tipo de permisos no son encuadrables dentro de los días por asuntos propios, cuya causa y finalidad es diferente. Y tampoco en vacaciones, ya que podría suponer un trato discriminatorio entre los que ya han agotado el disfrute de este tipo de días, y los que no.

Conclusiones:

Sin duda, estamos ante un fallo que puede ser pionero para conflictos laborales venideros. Es una situación que requiere regulación por su fácil y probable ocurrencia; y cuyo resultado podría acarrear una serie de perjuicios si no se establece un marco legal claro. No solo del ámbito público, sino también en la empresa privada.

Así, se está previendo un amparo a situaciones futuras y similares a la presente con un claro posicionamiento: no se puede restringir este derecho. Y, también, una suerte de Jurisprudencia a favor del trabajador que se encuentre en una situación similar.

 

Álvaro Catalán Jiménez

Abogado, DS LEGAL GROUP