19-03-2020

PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIONES CONTRACTUALES EN MATERIA LABORAL


En la actual situación de crisis sanitaria que atraviesa nuestro país por el ya conocido por todos COVID-19, son muchos los clientes (personas físicas, jurídicas y autónomos) que nos preguntan sobre las posibilidades y consecuencias de suspender los contratos de trabajo a través de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), para paliar la falta de ingresos tras de la aplicación de medidas extraordinarias para contener la pandemia.

La regulación de estas medidas se recoge en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012. El primero regula la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; mientras que el segundo contempla las suspensiones o reducciones por causa de fuerza mayor.

Aun así, se han establecido una serie de medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despido recogidos en el Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo de medidas urgentes extraordinarias para hacer freten al impacto económico y social del COVID-19.

Es importante que se trata de un derecho temporal y excepcional por lo que se deben tener muy en cuenta los plazos de vigencia, siendo este 1 mes desde la publicación en el BOE sin perjuicio de prorroga fe los plazos recogidos en el citado RD- Ley.

Estas medidas extraordinarias tienen un objetivo determinante, la salvaguarda del empleo por lo que a través de la Disposición adicional sexta del RD- Ley, estas medidas extraordinarias en el ámbito laboral están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleado durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

De otro lado, no se puede pasar por alto los plazos contenidos en la Disposición transitoria de cara a la aplicación de estas medidas contenidas en el RD-Ley:

  1. La regulación del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada previsto en este RD-Ley por fuerza mayor y por causas ETOP relacionados con el COVID-19, sólo resultará de aplicación a aquellos expedientes iniciados o comunicados a partir de su entrada en vigor (18/03/2020).
  1. Por el contrario, la regulación en materia de cotización y prestación por desempleo también resultará de aplicación a los procedimientos autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD- Ley siempre que la medida derive directamente del COVID- 19.

Con todo lo anterior, son varias las situaciones que pueden dar lugar a la tramitación de dichos expedientes de regulación temporal de empleo que a continuación se analizarán en dos bloques diferenciados:

I. SUSPENSIÓN POR CAUSA DE FUERZA MAYOR.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo el siguiente procedimiento.

Procedimiento: El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral


¿Qué se entiende por fuerza mayor?

En este sentido lo importante es la definición del concepto Fuerza Mayor.

La jurisprudencia ha venido señalando como elementos determinantes de la fuerza mayor la existencia de un acontecimiento imprevisible y ajeno a la voluntad del empresario que de forma inevitable incida sobre el desarrollo o continuidad de la actividad laboral. En definitiva, se debe constatar que se dan circunstancias de imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal derivada de la fuerza mayor.

El art. 22 del RD- Ley 8/2020, da respuesta a dicha definición y se refiere como tal a las “suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente

acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.”

Partiendo de esta definición, conviene traer a colación la exoneración de responsabilidad que ya se venía recogiendo en nuestro art. 1105 del Cc al establecer en materia de obligaciones que: “fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables.”

Además, esta definición de fuerza mayor se recogió con anterioridad en la Ley 17/2015 de 9 de julio del Sistema Nacional de Protección Civil, concretamente, en su art. 2.5 define la situación de Emergencia de protección civil como situación de riesgo colectivo sobrevenida por un evento que pone en peligro inminente a personas bienes y exige una gestión rápida de los poderes públicos para atenderlas y mitigar los daños y tratar de evitar que se convierta en una catástrofe Además en su art. 28.1 recoge como emergencias de interés nacional las que requieran para la protección de personas y viene la aplicación de la L.O. 4/1981 de 1 de junio reguladora de los estados de alarma, excepción y sitio.

Esta Ley del año 2015, a través de su art. 24.2. b) 1º, ya regula la posibilidad de extinguir y suspender los contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como en las perdidas de actividad directamente derivadas de la misma provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del os articulo 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.  Como diferenciación respecto de la actual regulación contenida en el Real Decreto 8/2020 hay que destacar que la Ley 17/2015 añade y acota supuestos exoneración cuotas prestación desempleo.

¿Cuándo habrá fuerza mayor?

Cuando concurra alguno de los supuestos que a continuación se detallan:

  • Pérdida de actividad.
  • Cuando concurra relación causa- efecto con el COVID- 19, y no sólo con el estado de alarma, si bien se debe justificar esa fuerza mayor, es decir, acreditar la necesidad.
  • Cuando esté vinculada con alguna de las siguientes situaciones:

a)   Suspensión o cancelación de actividades.
b)   Cierre temporal de locales de afluencia pública.
c)   Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o mercancías.
d)   Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo de la actividad.
e)   Situación urgente y extraordinarias, debidas al contagio de la plantilla o adopción de medidas aislamiento preventivo decretado por autoridad sanitaria.

La diferencia esencial es que mientras los procedimientos derivados de fuerza mayor tienen por finalidad el obtener un pronunciamiento de la autoridad laboral consistente en la constatación del hecho constitutivo de la misma y son, por ello, procedimientos administrativos, los de causas económicas, productivas (ETOP) no persiguen una respuesta de una autoridad administrativa.

II. SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (ETOP).

Es expediente de regulación temporal de empleo, resultará de aplicación si las causas económicas, técnicas y de producción están directamente relacionadas con el COVID. 19. En este sentido se debe acreditar este extremo.

La suspensión temporal de empleo debe ser comunicada previamente a la autoridad laboral e ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a quince días.

Procedimiento:  El procedimiento a seguir es el que ya está establecido en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores con la particularidad de que los plazos se reducen considerablemente:

a)   La negociación del periodo de consultas se hará con los representantes de los trabajadores si los hubiera, comisión representativa de los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa en defecto de lo anterior, o comisión formada por tres trabajadores de la propia empresa en caso de no conformarse esta representación.

b)   Dicha comisión se debe formar en un plazo máximo de 5 días.

c)   El periodo de consultas no excederá de 7 días.

Es importante tener en cuenta que, se opta por esta modalidad de ERTE, la empresa debe seguir manteniendo al trabajador dado de alta en la Seguridad Social y cotizar por la cuota patronal. 

 

CONCLUSIONES:

En este caso la opción de causas económicas (pérdidas) y de producción es factible pero además dado el caso tan extraordinario ante el que nos encontramos se podría interpretar que también es causa de fuerza mayor (aunque dado que no hay antecedentes en este sentido la autoridad laboral puede hacer una interpretación más o menos restrictiva).

Por ello es interesante tener documentación suficiente (bajas clientes, reducción o anulación pedidos, análisis facturación) que acredite la situación económica y productiva.

Si tiene dudas respecto a la normativa que día a día se va aprobando en materia de derecho laboral, desde el despacho DS legal se le ofrece el asesoramiento que necesita, previo presupuesto, respaldados por la experiencia y el prestigio de nuestros Letrados que cuentan con una larga y exitosa trayectoria profesional en esta materia, ofreciendo a nuestros clientes un servicio de confianza y efectivo.

Silvia Moya Moyano
Letrado ICAM Coleg. Núm.: 82.436