14-04-2020

¿QUÉ OCURRE SI LA AUTORIDAD LABORAL NO CONTESTA A MI SOLICITUD DE AUTORIZACION DE EXPEDIENTE DE REGULACION TEMPORAL DE EMPLEO POR FUERZA MAYOR? 


Con motivo de la declaración de Estado de Alarma en nuestro país, las distintas autoridades laborales autonómicas se han visto desbordadas ante la imposibilidad de tramitar la avalancha de solicitudes de autorización de los distintos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) instados por parte de multitud de empresas que se han visto avocadas a cerrar sus establecimientos; ya sea por la ausencia de clientes, proveedores o por tratarse de actividades no incluidas en el listado de actividades denominadas esenciales contenidas en el Real Decreto- Ley 463/2020.

Si bien el Real Decreto- Ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, a través de los artículos 22 y 23 introduce novedades procedimentales en materia de ERTEs que han supuesto, en puridad, una reducción de los plazos de tramitación de éstos, no se modifica el alcance del silencio administrativo en esta materia. Así, en aquellos casos en los que la autoridad laboral no dicta resolución expresa en el plazo máximo de cinco días hábiles, a contar desde la fecha de entrada de solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación; el silencio administrativo es positivo, es decir, se entiende autorizado el ERTE cuyos efectos se producirán desde el día del hecho causante, esto es, la medida se entenderá autorizada desde que se inicia la causa mayor.

No obstante, se debe tener muy presente que el silencio positivo no implica tener patente de corso, y para ello el legislador, a través de la Disposición Adicional 2ª del Real Decreto-Ley 8/2020 se ocupa de prever la posibilidad de revisar de oficio estas solicitudes y el correspondiente régimen sancionador y de reintegro de las prestaciones indebidas, incluso habiendo recaído resolución expresa en sentido positivo, en aquellos casos en los que se haya constatado fraude empresarial en las causas alegadas y que determinan la autorización de solicitud de ERTE por fuerza mayor.

El origen del alcance positivo del silencio administrativo, lo encontramos los arts. 21, 24 y 25 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común y anteriormente en los arts. 42,43 y 44 de la derogada Ley 30/1992 (LRJPAC).

Esta afirmación se recoge igualmente, si bien de forma indirecta, en el preámbulo del propio Real Decreto- Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, al hacer referencia al art. 24 de la citada Ley 39/2015 cuando refiere, literal:

“En concreto, se pretende clarificar el límite temporal de las resoluciones tácitas recaídas en los expedientes de regulación temporal de empleo solicitados por fuerza mayor, en los que el silencio, que es positivo conforme a lo previsto en el artículo 24 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, no puede suponer una duración máxima diferente que la aplicable a las resoluciones expresas, que se circunscriben a la vigencia del estado de alarma, conforme a lo previsto en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, así como de sus posibles prórrogas”.

Ahora bien, conviene tener en cuenta otra de las novedades introducidas con la publicación del Real Decreto-Ley 9/2020, y es que la empresa no debe esperar la contestación de la autoridad laboral (pues puede no producirse y operar este silencio administrativo en sentido positivo) para presentar la comunicación a la Delegación Provincial correspondiente del SEPE, pues, a través de su art. 3 punto 3, se dispone de un plazo máximo de cinco días desde la presentación de la solicitud del ERTE por fuerza mayor cuyo incumplimiento está sujeto a sanción, tal y como se prevé en el punto 4 de este mismo precepto.

Para finalizar, y en relación al compromiso que adquieren las empresas de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, recogido en la Disposición Adicional 6ª del Real Decreto -Ley 8/2020, sobre salvaguarda del empleo, destacar que el legislador, a través del Real Decreto- Ley 11/2020 y en un intento de tranquilizar a las empresas que han realizado o tienen intención de realizar un ERTE por fuerza mayor, matiza este compromiso al aclarar que éste debe entenderse como “la voluntad de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el Covid-19.”

Este último extremo permite deducir que, dicho compromiso de mantenimiento de empleo está supeditado “a las características y circunstancias concretas de la empresa o sector de actividad que corresponda” y que se tendrán en cuenta a la hora de valorar su cumplimiento al detallar específicamente determinados supuestos que permiten obviarlo.

Desde el despacho de abogados DS Legal Group, le ofrecemos el asesoramiento jurídico que necesita sobre los pasos y procedimientos que en cada momento debe realizar su empresa, quedando a su disposición para cualquier cuestión que pudiera surgir.

Silvia Moya Moyano
Abogada en DS Legal Group